銷售難招，幾乎是每一位HR的共識。
可是優(yōu)秀的銷售人員是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵，所以招聘到優(yōu)秀的銷售是公司能夠持續(xù)走下去的第一步。
1、確認好崗位要求
90%的招聘都敗在話術(shù)上，那我們怎么能更好地進行電話邀約呢?需要跟部門領(lǐng)導進行深度溝通，把崗位的基本要求都了解清楚。尤其注意哪些要求是必須的，哪些要求是有調(diào)控范圍的。一旦制定了人才畫像，就嚴格按照要求來篩選，如果因為某些原因沒有執(zhí)行下去，會大大增加人力成本，得不償失。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段業(yè)績優(yōu)異的銷售大都沒有本科學歷。對于銷售來說，高的成就動機和強的抗壓性才是核心素質(zhì)項。而且，這部分的內(nèi)容一般難以改變和培養(yǎng)。對于這類難以培養(yǎng)的素質(zhì)能力，主要依靠培養(yǎng)來選擇。放寬冰山之上的標準，嚴守冰山之下的素質(zhì)才能招到合適的銷售人員。
2、火眼金睛閱簡歷
招聘標題首先一定要簡潔醒目，才能吸引人，其次明確職位和關(guān)鍵性福利（在描述時要專業(yè)而精簡），最后標題需要個性化，通過標題去勾起求職者的好奇心，詳情可以后臺回復“招聘文案”獲得更多參考。要記住，讓人眼前一亮的招聘信息，也是提升公司雇主品牌影響力的關(guān)鍵一步。招聘淡季投遞的簡歷少，有時候需要主動出擊，HR要主動去招聘平臺搜索簡歷，多開拓一點簡歷來源渠道，也可以多一些簡歷。然后是篩選簡歷，拿到一份簡歷，HR要盡可能多想想，都適合哪些部門。最重要是能看出簡歷中的水分，圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產(chǎn)生直覺。
篩選出來的簡歷需要先給銷售部門領(lǐng)導看過的，并且一定在發(fā)送之后，及時追蹤領(lǐng)導的反饋，這樣才能有利于招聘工作的順利推展。確認可以邀約前一定要提前梳理好自己的邀約思路，自我介紹(自報家門、說明渠道信息來源)、確定候選人是在職還是離職狀態(tài)、詢問求職意向、期望薪資，多用開放型的問題去追問。
在明確求職者有面試意向后，要進一步拉近關(guān)系，添加微信或QQ，向求職者發(fā)送正式的面試邀約信息，最好附上面試的流程，比如面試分為初試和復試，面試時間、面試地點、以及乘車路線等。
一線業(yè)務(wù)人員是最了解部門需要招什么樣的人，賦能業(yè)務(wù)部門人員選人的能力，讓一線業(yè)務(wù)人員成為部門的面試官，才能提升整體的精準選人的精準度。由于不同的面試官之間對評估的依據(jù)可以相互質(zhì)疑，而且集體面試對于高級職位、復雜職位及面向客戶的職位更加有效。每次在面試前，由HR部門負責確定主面試官和輔面試官。3位面試官在這場面試過程中，應(yīng)該目的一致，形成合力。
關(guān)于邀約面試的人數(shù)，太少選擇余地就少，太多耗費的人力成本會增加。公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試。和應(yīng)聘者溝通的過程中，語氣盡量平緩，請如實告知候選人想要了解的公司基本狀況，包括薪酬范圍、福利補貼等。面試是雙向選擇的過程，真誠，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，對方也會對公司產(chǎn)生很多不確定的想法，最后就有可能放棄公司；即使候選人入職了，還是可能會選擇離開，還不如一開始就開誠布公，這樣不會產(chǎn)生那么高的離職率，招聘工作才不會白做。
