前幾天，好友淼淼打來電話，跟我不停抱怨她們的新領導，說到激動之處甚至動了辭職的念頭。
據(jù)我了解，她在單位一直如魚得水，年年單位評選的“業(yè)務骨干”、“崗位標兵”都被她收入囊中。怎么就突然變成這種局面了呢？原來老領導求穩(wěn)，而新領導求新。在這個行業(yè)摸爬滾打10年的她，早已熟知行業(yè)套路和打法，卻突然因為新領導的到來，仿佛變成了職場小白。她努力朝著新領導要求的方向改變，卻發(fā)現(xiàn)有心無力，時常感到心力交瘁、疲憊不堪，產(chǎn)生對上班的恐懼和抵觸情緒。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019職場人年中盤點報告》數(shù)據(jù)顯示：和領導價值觀不同導致想辭職占比高達46.3%，接近半數(shù)。領導的價值觀決定了他掌控工作的能力和格局，更決定了對下屬的態(tài)度和要求。其實，在職場中，領導是規(guī)則的制定者，同時又是比賽的裁決者。知乎中就曾有高贊的回答，“不同領導，制定不同的游戲規(guī)則，遵守者升級，違反者出局”。現(xiàn)實就是這么殘酷，仿佛又是有章法可循。領導讓你日子過的不舒服，原因一般有幾種：曾經(jīng)在微博上看到這么一個案例：小張在單位一直工作積極，渴望表現(xiàn)，但他慢慢發(fā)現(xiàn)自己的建議常常被領導忽視，連跟領導單獨交談的機會都很少。最令他氣憤的是，一項完整的工作，卻被領導拆分成了兩部分：艱苦、繁瑣的前期調(diào)研工作由他進行，后期出業(yè)績的創(chuàng)收階段卻轉(zhuǎn)交給別人。職場中，一旦被領導認為是自己人，領導就會將出彩的工作以及優(yōu)質(zhì)的資源傾斜給他們。達到預期標準之后，領導會更信任這個“小圈子”，這種預期與結果相互影響，不斷牢固親密關系。小張就是領導眼中的“圈外人”，得不到信任和重視，自然鍛煉機會和好處也落不到他肩上。一位華為資深HR曾說：“與領導思維方式不同導致的摩擦是職場常態(tài)，解決的辦法也很簡單，要么你說服他，要么照他說的做”。思維方式是一個人成長經(jīng)歷中不斷形成的獨特產(chǎn)物，每個人都會用自己的思維慣性以及經(jīng)驗烙印來支配自己的職場行為。立場和角度不同，衍生出決策成熟度和思量周全性就存在巨大差異。領導聚焦目的，而員工重視手段；領導多維平衡，而員工維度單一。員工從技術角度出發(fā)，認為產(chǎn)品性能是最重要的，技術應占主導，但領導以公司的生存和發(fā)展為首要，開發(fā)市場，拓寬銷路，否則產(chǎn)品再好也只能是庫存商品。
第三，領導素質(zhì)低，德不配位。
孔子說：“君子喻于義，小人喻于利”。作為領導應該既注重各方利益，又要胸懷做人的義氣。但現(xiàn)實往往存在“德不配位”的現(xiàn)象。
Amy是單位多年業(yè)務精湛的財務主管，月底封賬前，部門副經(jīng)理拿出近二十張票據(jù)要求報銷，眼尖的Amy將摻雜在其中的3張超規(guī)票據(jù)抽了出來。副經(jīng)理知道后，雖不動聲色，但卻因此結仇，背地里沒少對Amy打擊報復、造謠抹黑。
有一次因為孩子生病，Amy心情焦慮，疏忽了一項采購資金的審核，被副經(jīng)理大做文章，并建議老板“殺一儆百”。在他的“不懈努力”下，最終Amy被降職擔任出納。
領導素質(zhì)低，心胸狹窄、唯利是圖、排除異己都是避之不及的坑，與這類領導結仇，被迫穿起小鞋，必將成為無法言說的痛。
有一類領導，自身素質(zhì)極高，具備精湛的業(yè)務能力、創(chuàng)新的思維模式和廣博的眼界，他們對自己要求極為嚴苛，做事力求完美。可想而知，工作瑕疵和下屬不給力都是他們“眼里容不下的沙子”。對下屬來說，他們的自信心則很容易受到打擊，挫敗感和無助感會襲上心頭，從而產(chǎn)生灰心喪氣、放棄努力的想法，甚至破罐子破摔，逐步走向僵局。正如好友淼淼，面對領導的創(chuàng)新改革，她跟不上領導的節(jié)奏，甚至對領導開始產(chǎn)生抵觸情緒，消極怠工，最終難免陷入“領導不滿意，我又無能為力”的困境。職場中經(jīng)常能見到很多行業(yè)元老級員工，面對年輕有為的新領導時，展現(xiàn)出不服氣的狀態(tài)，面對領導創(chuàng)新改革的舉措，極力反對，以自己的老資格來對抗管理，甚至拒絕服從，最終的結果可想而知。魯迅曾說：“我以為別人尊重我，是因為我很優(yōu)秀，后來才明白，別人尊重我，是因為別人很優(yōu)秀。”
