我們都知道，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。招聘的人員與崗位不匹配，可能會(huì)導(dǎo)致工作效率低下、打亂團(tuán)隊(duì)工作節(jié)奏，給企業(yè)帶來不良影響。
所以，如何招聘到合適的人才，也是HR朋友們一直苦惱的問題。
今天小編來教大家一招，不管是招聘小白還是HR大牛都能用到，用運(yùn)營思維去做數(shù)據(jù)分析，達(dá)到提升招聘效果、降低成本、提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績等效果。首先我們來了解一下，招聘數(shù)據(jù)都有哪些？
一份優(yōu)秀的招聘數(shù)據(jù)分析報(bào)告，需要考慮各個(gè)維度的對比分析，大致分為三大類：描述類、分析類跟預(yù)測類。
第一類是描述類數(shù)據(jù)：很多HR都在用這種數(shù)據(jù)分析方法，主要是展現(xiàn)一些工作的數(shù)字情況，比如招聘團(tuán)隊(duì)中每位人員每天的電話邀約量、面試人數(shù)、有效簡歷率等。
我們可以通過描述類數(shù)據(jù)的對比分析，整體把握招聘團(tuán)隊(duì)成員的工作情況。
第二類是分析類數(shù)據(jù)：主要是事后進(jìn)行分析，以過去的數(shù)據(jù)來指導(dǎo)我們未來該怎么做。
分析類數(shù)據(jù)一般可以細(xì)分為四種，分別是過程數(shù)據(jù)、結(jié)果數(shù)據(jù)、渠道數(shù)據(jù)和成本數(shù)據(jù)。具體來看：分析類數(shù)據(jù)的第一種是過程數(shù)據(jù)：采用漏斗圖進(jìn)行不同維度的分析，例如招聘團(tuán)隊(duì)、公司、部門、崗位、時(shí)間等維度。
漏斗圖真的非常實(shí)用，它可以直觀地反映整個(gè)過程的數(shù)據(jù)情況，方便我們分析各個(gè)流程的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換情況，優(yōu)化招聘流程，以提升工作效率。
分析類數(shù)據(jù)的第二種是結(jié)果數(shù)據(jù)：也就是我們說的招聘KPI。
它直接反映人力資源部門或者招聘團(tuán)隊(duì)的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團(tuán)隊(duì)能否跟上公司的發(fā)展節(jié)奏。
我們可以根據(jù)招聘計(jì)劃完成率來調(diào)整招聘工作，或者對其它模塊的工作提出改進(jìn)建議。
例如通過分析，得出招聘計(jì)劃完成率最低的5個(gè)崗位，我們可以重點(diǎn)建立幾個(gè)崗位的人才庫儲(chǔ)備人員、通過一系列措施留人或開展師帶徒項(xiàng)目等。分析類數(shù)據(jù)的第三種是HR很熟悉的渠道數(shù)據(jù)：用來分析各個(gè)招聘渠道的優(yōu)劣，什么情況下采用哪個(gè)渠道更有效。
例如我們可以來分析，各個(gè)招聘渠道錄用人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比率，結(jié)合崗位維度，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)渠道是招聘這個(gè)崗位最好的渠道。
分析類數(shù)據(jù)的第四種是成本數(shù)據(jù)：通過實(shí)際支出與預(yù)算的對比，來分析招聘預(yù)算做的是否合理、年度招聘計(jì)劃是否符合實(shí)際情況等。
通過分析成本數(shù)據(jù)，可以有針對性地提出改進(jìn)性措施，降低招聘成本提高招聘效果。
看到這里，你可能會(huì)覺得，描述類的數(shù)據(jù)最常用，分析類的數(shù)據(jù)最好用。
先別著急下定論，咱們接著看第三類——預(yù)測類數(shù)據(jù)。科學(xué)地挑選人才，不能只靠簡歷篩選或者面試官的直覺判斷。
HR要通過數(shù)據(jù)分析來預(yù)測某位員工是否能勝任崗位工作、某些條件設(shè)置是否合理等。例如通過數(shù)據(jù)畫出“高績效銷售人員”的人物畫像，我們可能會(huì)判斷出：對于銷售崗位來說，畢業(yè)院校、名企工作經(jīng)驗(yàn)這些招聘條件設(shè)置是非常沒有必要的。
預(yù)測類數(shù)據(jù)與預(yù)測分析是完全具有公司屬性的，各個(gè)公司需要不斷地積累數(shù)據(jù)、不斷地分析與調(diào)整招聘管理工作，在未來某一時(shí)刻，我們可以通過足夠的數(shù)據(jù)積累來提升招聘效果、降低成本、提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績等。這時(shí)候有朋友就會(huì)說了，這么復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析，會(huì)不會(huì)很耗費(fèi)時(shí)間呢？其實(shí)不然，接下來，學(xué)長手把手教大家快速地學(xué)會(huì)制作數(shù)據(jù)分析表格。很多HR朋友都在使用招聘軟件的數(shù)據(jù)分析，常見的四個(gè)分析維度有關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。但，這些還不夠。
一份有運(yùn)營思維的數(shù)據(jù)分析報(bào)告，應(yīng)該包括上面提到的描述類數(shù)據(jù)、分析類數(shù)據(jù)和預(yù)測類數(shù)據(jù)。操作起來也很簡單，我們把它拆分成5步：
我們開展招聘活動(dòng)的成果性考核指標(biāo)，就是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘工作。
通過掌握各崗位招聘完成率的高低，我們可以及時(shí)把握招聘的進(jìn)度，有條不紊地進(jìn)行各項(xiàng)招聘工作。
分析不同崗位跟職級招聘的平均周期，可以更清楚哪些崗位、職級招聘難度大、周期長，哪些崗位跟職級在短時(shí)間內(nèi)就能輕松完成招聘。
這樣，以后在招聘的時(shí)候做到心中有數(shù)，也可以跟領(lǐng)導(dǎo)爭取到合理的招聘時(shí)間。第三步，招聘基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析：相對基礎(chǔ)的（如：篩選通過率、到面率、初試通過率、接offer率等）數(shù)據(jù)，我們可以通過分析招聘漏斗圖，直觀地看出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，這些數(shù)據(jù)逐級轉(zhuǎn)化，最終產(chǎn)生合適的錄用者。
當(dāng)招聘目標(biāo)未達(dá)成時(shí)，關(guān)注是哪個(gè)環(huán)節(jié)不足，根據(jù)不足分析從而有針對性地優(yōu)化招聘流程，不斷提高錄用效率，降低招聘成本。
前面介紹的三步，是比較直觀的數(shù)據(jù)分析，下面介紹的兩個(gè)步驟就很重要了，學(xué)會(huì)這兩點(diǎn)，可以在招聘工作里更進(jìn)一步。
